Καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης στην εργασία: από τα πορίσματα των εργατικών διαφορών ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας στις δικαστικές αποφάσεις

Μαγδαληνής Σ. Ρούμπου

Νομικού – Επιθεωρήτριας Εργασίας 

Master II Droit Social, ΜΠΣ Ευρωπαϊκό Δίκαιο και Πολιτική

Με την ψήφιση του νόμου 4808/2021[1] η χώρα μας κατέστη μία από τις πρώτες χώρες που κύρωσαν τη Διεθνή Σύμβαση Εργασίας 190[2] υιοθετώντας τις διατάξεις για την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία (άρθρα 2-23). Σήμερα με τις διατάξεις αυτές και τις κατ’ εξουσιοδότηση εκδοθείσες κανονιστικές πράξεις[3] έχει τεθεί το πλαίσιο για την πρόληψη, αντιμετώπιση και καταπολέμηση των μορφών βίας και παρενόχλησης, συμβάλ­λοντας στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας, το οποίο θα σέβεται, θα προωθεί και θα διασφαλίζει το δικαίωμα κάθε προσώπου σε έναν κόσμο εργασίας χωρίς βία και παρε­νόχ­ληση (άρθρο 2 ν. 4808/2021)[4]. 

Ο νόμος αυτός ορίζει τις υποχρεώσεις του εργοδότη σε επίπεδο πρόληψης και καταστολής περιστατικών βίας και παρενόχλησης εντός της επιχείρησής του, απονέμει δικαιώματα στους εργαζομένους για να προστατευθούν από τέτοιες συμπεριφορές, ενώ ενισχύει σημαντικά την καθ’ ύλην αρμοδιότητα της Επιθεώρησης Εργασίας ως κατεξοχήν ελεγκτικού μηχα­νι­σμού. Με τον ίδιο νόμο άλλωστε η Επιθεώρηση Εργασίας απέ­κτησε τη νομική φύση της Ανεξάρτητης Διοι­κητικής Αρχής (άρθρα 102 επ.)[5], με σκοπό την ενίσχυση της ανεξαρτησίας, της διαφάνειας και της λογοδοσίας, προκει­μένου να επιτελεί η Αρχή με μεγαλύτερη αποτε­λεσματικότητα το έργο της για την προάσπιση των εργασιακών δικαιωμάτων, αλλά και τη διαφύλαξη ενός υγιούς επιχειρηματικού περι­βάλλοντος. 

Συγκεκριμένα, ορίζεται ότι η Ανεξάρτητη αυτή Αρχή είναι κατ’ άρθρο 17 αρμόδια για την εξέταση περιστατικών βίας και παρενόχλησης στην εργασία είτε μετά την υποβολή αίτησης για επίλυση εργατικής διαφοράς ad hoc, είτε αυτεπαγγέλτως για τον έλεγχο της τήρησης των υποχρεώσεων του εργοδότη σχετικά με την πρόληψη και αντιμετώπιση περιστατικών βίας και παρενόχλησης, την ενημέρωση των εργαζομένων, την υιοθέτηση πολιτικών και τη διαμόρφωση περιεχομένου Κανονισμών Εργα­σίας και Επιχειρησιακών Συλλογικών Συμβά­σεων Εργασίας.

Επίσης, προβλέπεται ότι η αίτηση εργατικής διαφοράς στην Επιθεώρηση Εργασίας κρίνεται αποκλειστικά σε επίπεδο Προϊσταμένου είτε της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης, είτε του αρμοδίου Τμήματος (άρθρ. 18), προσδίδοντας έτι περαιτέρω βαρύτητα στον τρόπο διαχείρισης τέτοιων αιτήσεων, η δε διαδικασία πρέπει να ολοκληρωθεί υποχρεωτικά εντός σφιχτής προθεσμίας 2 μηνών από την υποβολή της αίτησης. 

Προς περαιτέρω ενίσχυση του μηχανισμού αντιμετώπισης των περιστατικών αυτών συστάθηκε με το άρθρο 16 και λειτουργεί εντός της Επιθεώρησης Εργασίας το Αυτοτελές Τμήμα για την παρακολούθηση των φαινομένων βίας και παρενόχλησης στην εργασία, το οποίο έχει ήδη δημοσιεύσει τις ετήσιες εκθέσεις του για τα έτη 2021, 2022 και 2023[6].

Πώς όμως το θεσμικό πλαίσιο έχει τύχει αξιοποίησης μέχρι σήμερα από τα στελέχη της Επιθεώρησης Εργασίας σε υποθέσεις βίας και παρενόχλησης στην εργασία αλλά και πώς τα πορίσματα αυτών έχουν τύχει αξιοποίησης από τα δικαστήρια;

1. Αξιοποίηση του θεσμικού πλαισίου στις εργατικές διαφορές ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας – περιπτωσιολογία

Δεδομένου ότι ο εργοδότης έχει όχι μόνο υποχρέωση παράλειψης αλλά και αποτροπής πράξεων βίας και παρενόχλησης[7], η ευθύνη του τόσο για την από μέρους του εκδήλωση ανεπιθύμητης συμπεριφοράς σε βάρος εργαζομένου όσο και για την πρόληψη και την αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών εντός της επιχείρησής του αποτυπώνεται στον νόμο. 

Κι η Επιθεώρηση Εργασίας ελέγχει ακριβώς αυτό, κατά πόσο δηλαδή οι εκπρόσωποι της επιχείρησης αξιοποιούν τα εργαλεία – εναλλακτικές τα οποία είναι στη διάθεσή τους, προκειμένου να μην αποστούν από την υποχρέωσή τους περί αποτροπής εμφάνισης και επανεμφάνισης τέτοιων περιστατικών.

1α. Συγκεκριμένα, η επιχείρηση έχει υποχρέωση για τη λήψη μέτρων πρόληψης και αντιμετώπισης των περιστατικών βίας και παρενόχλησης (άρθρα 5 – 11 του ν. 4808/2021), στο δε άρθρ. 12 θεμελιώνεται για πρώτη φορά νομοθετικά το δικαίωμα του θιγόμενου να ζητήσει από τον εργοδότη τη λήψη μέτρων, όπως η σύσταση συμμόρφωσης, η αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας, ακόμη και η καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας του υπαιτίου. 

Η τελευταία αυτή πρόβλεψη εναρμονίζεται με τη νομολογία που έχει κρίνει ως μη καταχρηστική την καταγγελία σύμβασης εργασίας σε περίπτωση που γίνεται λόγω πραγματικής και ηθελημένης ανάρμοστης συμπεριφοράς του εργαζομένου προς τον εργοδότη ή τους νόμιμους εκπροσώπους του ή προς συνάδελφό του, εξαιτίας της οποίας διαταράσσεται η εύρυθμη λειτουργία ή η πειθαρχική έννομη τάξη της επιχείρησης[8]. 

Τα ανωτέρω συνιστούν μεν ευθεία παρέμβαση στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη[9], χάριν όμως της προστασίας των δικαιωμάτων του θιγομένου εργαζομένου και της αποκατάστασης της εργασιακής ειρήνης. 

Ο νόμος αναγνωρίζει επίσης ρητά στην § 3 του άρθρου 12 το δικαίωμα του εργαζομένου να αποχωρήσει για εύλογο χρόνο από την εργασία, χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφόσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του. Τούτο έχει εύστοχα χαρακτηρισθεί ως ειδική μορφή επίσχεσης, που αποτελεί ένα μέσο αυτοπροστασίας του εργαζομένου[10].

Τις δυνατότητες που δίνει ο νόμος αξιοποίησε η νόμιμη εκπρόσωπος και Πρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου εταιρείας σε μία χαρακτηριστική περίπτωση που απασχόλησε την Επιθεώρηση Εργασίας. Πρόκειται για πρόσφατη περίπτωση καταγγελίας τεσσάρων εργαζομένων[11], οι οποίοι προσέφυγαν στην Επιθεώρηση Εργασίας κατά του αντιπροέδρου επιχείρησης για επαναλαμβανόμενα σε βάρος τους περιστατικά λεκτικής βίας με απειλές, ύβρεις, ξεσπάσματα θυμού και επιθετική συμπεριφορά, καθώς και για σεξουαλική παρενόχληση σε βάρος μίας εκ των τεσσάρων εργαζομένων. Ενώ λοιπόν είχε εκκινήσει η σχετική διαδικασία ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας για τον έλεγχο της επιχείρησης η εκπρόσωπος της επιχείρησης επιδεικνύοντας μηδενική ανοχή προέβη σε ουσιαστικές παρεμβάσεις, ήτοι:

α) απέστειλε εξώδικη διαμαρτυρία-δήλωση-πρόσκληση προς τον καταγγελλόμενο, κάνοντας αυστηρές συστάσεις και καλώντας τον να εκφράσει την ειλικρινή του μεταμέλεια για τα καταγγελλόμενα και να απέχει από οποιαδήποτε παρόμοια συμπεριφορά στο μέλλον

β) απαγόρευσε ρητά στον καταγγελλόμενο την οποιαδήποτε επικοινωνία με τους καταγγέλλοντες και την οποιαδήποτε ανάμειξη στην εργασία τους, με την προειδοποίηση ότι σε περίπτωση μη συμμόρφωσης θα καταγγελθεί η σύμβαση απασχόλησής του, σύμφωνα με το άρθρο 12 § 2 ν. 4808/2021 και

γ) απέστειλε ηλεκτρονικό μήνυμα προς τους εργαζόμενους της εταιρείας γνωρίζοντάς τους τα δικαιώματά τους για περιστατικά βίας και παρενόχλησης και καλώντας τους να αναφέρουν κάθε τέτοιο περιστατικό και να προτείνουν μέτρα διασφάλισης της εργασιακής ειρήνης. Σε συνέχεια των ενεργειών αυτών, η ίδια η καταγγέλλουσα τη σεξουαλική παρενόχληση κατά τη συζήτηση της εργατικής διαφοράς ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας αναγνώρισε ότι η Πρόεδρος του ΔΣ μερίμνησε και δεν υπήρξαν πάλι παρόμοια περιστατικά. 

1β. Επιπλέον, η Επιθεώρηση Εργασίας πέραν των προστίμων που μπορεί να επιβάλλει σύμφωνα με την § 1 του άρθρου 19 του ν. 4808/2021, στο πλαίσιο των προωθημένων αρμοδιοτήτων της έχει τη δυνατότητα να επιβάλλει προσωρινά μέτρα με άμεση ισχύ. 

Συγκεκριμένα, εφόσον πιθανολογείται επικείμενος κίνδυνος για τη ζωή ή την υγεία ή την ασφάλεια εργαζομένου, η Επιθεώρηση Εργασίας έχει την αρμοδιότητα έκδοσης εντολής, με άμεση ισχύ και διάρκεια έως ότου παύσει αποδεδειγμένα να υφίσταται ο επικείμενος κίνδυνος, να λάβει ο εργοδότης ένα ή περισσότερα από τα παρακάτω προσωρινά μέτρα:

α) απομάκρυνση του καταγγέλλοντος από τον χώρο εργασίας με καταβολή πλήρων των αποδοχών,

β) αλλαγή βαρδιών του προσωπικού,

γ) μετακίνηση του καταγγελλόμενου σε άλλο τμήμα εργασίας,

δ) απασχόληση του καταγγελλόμενου με τηλεργασία ή εξ αποστάσεως εργασία αναλόγως προς τη φύση των καθηκόντων[12].

Τέτοια εντολή άμεσης ισχύος εξεδόθη στην περίπτωση καταγγελίας[13] επτά εργαζομένων ό­τι ο εργοδότης τους είχε εγκαταστήσει εν αγνοία τους στις τουαλέτες της επιχείρησης βιντεοληπτικές κάμερες, με την υπόνοια και για διακίνηση του σχετικού υλικού στο διαδίκτυο. Με την υποβολή της αίτησης διενέργειας εργατικής διαφοράς ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας εκδόθηκε εντολή για την άμεση λήψη του προσωρινού μέτρου της απομάκρυνσης των θιγόμενων από τον χώρο εργασίας τους με καταβολή πλήρων των αποδοχών τους, καθώς πιθανολογήθηκε κίνδυνος για την υγεία και την ασφάλειά τους. Εν συνεχεία, επειδή ο εργοδότης δεν εκτέλεσε τα οριζόμενα στην εντολή αυτή, του επεβλήθη η διοικητική κύρωση της § 3 του άρθρου 19 ν. 4808/2021 για κάθε ημέρα παράλειψης εφαρμογής του μέτρου.

Η συγκεκριμένη διάταξη επίσης αξιοποιήθηκε στην περίπτωση καταγγελίας[14] από εργαζόμενη για άσκηση ηθικής και ψυχολογικής βίας από τον προϊστάμενό της με προσβολές, απαξιωτικούς χαρακτηρισμούς, κακόβουλα σχόλια και ανάθεση υπερβολικού όγκου εργασίας. Στην περίπτωση αυτή στο πλαίσιο διενέργειας εργατικής διαφοράς ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας, ο διευθύνων σύμβουλος της επιχείρησης που ήταν και υπεύθυνος για την τήρηση της πολιτικής βίας και παρενόχλησης της επιχείρησης, πρότεινε να συνεχιστεί η συνεργασία μεταξύ της καταγγέλλουσας και του καταγγελλόμενου με τηλεργασία, όπως ίσχυε και πριν, αλλά με τη λειτουργία συστήματος καταγραφής συνομιλιών, ώστε να επιβλέπεται η συνεργασία τους, κάτι που αποδέχτηκε η εργαζόμενη. Η εργατική διαφορά περατώθηκε με τη λήψη αυτού του μέτρου και παράλληλα με την αυστηρή σύσταση προς την επιχείρηση να λαμβάνει πρόνοια για την εξασφάλιση ενός υγιούς και ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος.

Τέλος, ειδική μνεία πρέπει να γίνει στη δυνατότητα που παρέχεται εκ του νόμου στην Επιθεώρηση Εργασίας να επιβάλλει την προσωρινή διακοπή λειτουργίας της επιχείρησης ή τμήματος αυτής μέχρι 5 ημέρες, σε περίπτωση υποτροπής μέσα σε διάστημα 4 ετών από τη διενέργεια του αρχικού ελέγχου (§ 4 του άρθρου 19 ν. 4808/2021). Λαμβανομένου υπ’ όψιν του γεγονότος ότι το Αυτοτελές Τμήμα τηρεί μητρώο εργοδοτών όπως ορίζει ο νόμος, η διάταξη αυτή θα έχει ιδιαίτερη αξία όταν ενεργοποιηθεί με την παρέλευση 4 ετών από την έναρξη ισχύος του νόμου, ότε θα μπορεί να γίνει λόγος για τυχόν υποτροπές των εγγεγραμμένων στο μητρώο εργοδοτών.

2. Η Επιθεώρηση Εργασίας ως αφανής παράγοντας ενώπιον των πολιτικών δικαστηρίων

Η Επιθεώρηση Εργασίας όμως όχι μόνο έχει ενεργό ρόλο στο πλαίσιο διενέργειας των εργατικών διαφορών ή των αυτεπάγγελτων ελέγχων, αλλά έχει αναδειχθεί σε αφανή παράγοντα της δίκης, όταν οι διαφορές οδηγούνται ενώπιον δικαστηρίων. Κι ενώ τούτο ίσχυε ούτως ή άλλως σε περιπτώσεις εκδικητικών απολύσεων μετά από προσφυγή στην Επιθεώρηση Εργασίας[15], εσχάτως αναδεικνύεται το αυτό και στις περιπτώσεις βίας και παρενόχλησης στην εργασία.

Άλλωστε, δεδομένου ότι δεν σπανίζουν οι εκδικητικές απολύσεις μετά από καταγγελίες εργαζομένων[16], όπως προαναφέρθηκε, ο ν. 4808/ 2021 τυποποιώντας την παγιωμένη νομολογιακά απαγόρευση κατάχρησης δικαιώματος επί καταγγελίας σύμβασης εργασίας για λόγους εκδικητικότητας ορίζει ρητά στο άρθρο 13 ότι είναι άκυρη η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της εργασιακής σχέσης, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση του θιγομένου, εφόσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά ή αντίμετρο για περιστατικό βίας και παρενόχλησης.

Η διάταξη αυτή αξιοποιήθηκε από το δικαστήριο σε υπόθεση καταγγελίας σύμβασης εργασίας, η οποία κρίθηκε ότι ήταν άκυρη, γιατί έγινε για λόγους αντεκδίκησης στο πρόσωπο της εργαζομένης[17]. Συγκεκριμένα, η εργαζόμενη είχε καταγγείλει στην Επιθεώρηση Εργασίας την επιθετική και απαξιωτική συμπεριφορά του εναγομένου συναδέλφου σε βάρος της και δεν δέχθηκε τον συμβιβασμό που της πρότεινε η εργοδότριά της, χωρίς να ζητήσει όμως συγγνώμη ο υπαίτιος και χωρίς η εργοδότρια να έχει λάβει κανένα μέτρο προς αποτροπή ανάλογων συμπεριφορών. Μάλιστα, η απόφαση έκρινε ότι η εργοδότρια δεν προέβη στις ενέργειες που επιτάσσουν οι διατάξεις των άρθρων 5 και 12 ν. 4808/2021, ήτοι επίδειξη μηδενικής ανοχής στη βία και παρενόχληση στον χώρο εργασίας, παροχή συνδρομής προς τον θιγόμενο εργαζόμενο και λήψη πρόσφορων και ανάλογων μέτρων σε βάρος του καταγγελλόμενου, αντίθετα μετακίνησε την ενάγουσα σε άλλη θέση και άλλη υπηρεσία και κατόπιν την απέλυσε. Προς επίρρωση του σκεπτικού, η απόφαση επικαλείται ότι και η Επιθεωρήτρια Εργασίας, που είχε επιληφθεί της υπόθεσης, κατέληξε στο ίδιο συμπέρασμα περί άκυρης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας της[18].

Ομοίως και σε άλλη απόφαση για υπόθεση καταγγελίας σύμβασης εργασίας σχετικής με περιστατικό βίας και παρενόχλησης τέθηκε στο επίκεντρο η διαδικασία που είχε λάβει χώρα ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας[19]. Συγκεκριμένα, η απόφαση αυτή εξεδόθη επί αγωγής εργαζομένης κατά της εργοδότριας εταιρείας, στην οποία η ενάγουσα υποστήριζε ότι η σύμβαση εργασίας της καταγγέλθηκε για λόγους εκδικητικότητας λόγω της προηγηθείσας καταγγελίας της για το σε βάρος της περιστατικό βίας και παρενόχλησης στην εργασία. 

Η ενάγουσα είχε προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας με δύο αιτήσεις, η μία αφορούσε στην απόλυσή της, συνεχεία της οποίας η Επιθεώρηση Εργασίας συνέστησε στην εταιρεία να επανεξετάσει το ενδεχόμενο επαναπρόσληψης της ενάγουσας, η δε δεύτερη αίτηση αφορούσε ειδικότερα στο περιστατικό βίας και παρενόχλησης. Η περί ης ο λόγος απόφαση κάνει εκτενή μνεία στα πορίσματα της Επιθεωρήτριας Εργασίας αναδεικνύοντας έτσι τον καίριο ρόλο των Επιθεωρητών Εργασίας στην αναζήτηση της ουσιαστικής βασιμότητας των πραγματικών περιστατικών και της υπαγωγής τους στον εφαρμοστέο κανόνα δικαίου. Μάλιστα, αναφέρεται ιδίως στο δεύτερο πόρισμα με το οποίο έγινε αυστηρή σύσταση στην εταιρεία για την τήρηση του θεσμικού πλαισίου καταπολέμησης της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, επιδεικνύοντας μηδενική ανοχή σε τέτοια περιστατικά, καθώς και για την ουδέτερη και αμερόληπτη διαχείριση περιστατικών με τη λήψη πρόσφορων και ανάλογων μέτρων. 

Το Δικαστήριο έκρινε επίσης ότι η καταγγελία υπαγορεύτηκε από ταπεινά ελατήρια και δη από εμπάθεια σε βάρος της ενάγουσας λόγω της προηγηθείσας καταγγελίας για το περιστατικό βίας και της δήλωσης ότι θα συμβουλευτεί τον δικηγόρο της και απέρριψε τον ισχυρισμό της εταιρείας ότι η καταγγελία έγινε κατ’ ενάσκηση νόμιμου διευθυντικού της δικαιώματος λόγω δήθεν επαναλαμβανόμενης και συστηματικής απαξιωτικής και επιθετικής συμπεριφοράς της ενάγουσας προς συναδέλφους και πελάτες, καθώς και λόγω δήθεν έλλειψης μεταμέλειας παρά τις κατά το παρελθόν συστάσεις. Και τούτο διότι αφενός δεν υπήρξε έγγραφη παρατήρηση, σύσταση ή επίπληξη κατά το παρελθόν και αφετέρου η καταγγελία της σύμβασης έλαβε χώρα αμέσως μετά την καταγγελία της ενάγουσας. Η απόφαση ρητά επικαλείται προς επίρρωση των ανωτέρω το υπόμνημα της ενάγουσας προς την Επιθεώρηση Εργασίας. Σε συνέχεια αυτών το Δικαστήριο έκρινε ότι η καταγγελία ήταν καταχρηστική, καθ’ υπέρβαση της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του κοινωνικού και οικονομικού σκοπού του δικαιώματος καταγγελίας κι ότι έγινε από εμπάθεια και για λόγους εκδίκησης, υποχρέωσε δε την εταιρεία να αποδεχθεί την εργασία της ενάγουσας με απειλή χρηματικής ποινής για κάθε παράβαση του διατακτικού της απόφασης και να καταβάλει μισθούς υπερημερίας και χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης.

3. Απολογιστικά στοιχεία

Σημαντικό εργαλείο για την αξιολόγηση της εφαρμογής της νομοθεσίας σε σχέση με τα καταγγελλόμενα περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία αποτελούν οι ετήσιες εκθέσεις του Αυτοτελούς Τμήματος για την παρακολούθηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία. Καίτοι είναι σχετικά πρόσφατες οι οικείες διατάξεις του ν. 4808/2021, ολοένα αυξάνονται οι περιπτώσεις για τις οποίες προσφεύγουν οι πολίτες στην Επιθεώρηση Εργασίας, όπως προκύπτει από τα απολογιστικά στοιχεία του Αυτοτελούς Τμήματος.

Χαρακτηριστικό είναι ότι το 2024 υπεβλήθησαν συνολικά 316 αιτήσεις εργατικής διαφοράς με αντικείμενο περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία από 352 εργαζομένους[20] και εργαζόμενες, όταν οι αιτήσεις το 2023 ήταν 230 από 300 άτομα και το 2022 ήταν 151 από 159 άτομα. Ο υπερδιπλασιασμός των αιτήσεων μέσα σε δύο χρόνια καταδεικνύει μεταξύ άλλων όχι μόνο την αυξανόμενη πρόσβαση των εργαζομένων στην ενημέρωση σχετικά με τα δικαιώματά τους, αλλά και την αποτελεσματικότητα που επιδεικνύουν οι Επιθεωρητές και Επιθεωρήτριες στη διαχείριση των καταγγελλομένων.

Επίσης, κοινός τόπος των ετησίων εκθέσεων είναι ότι η πλειονότητα των υποθέσεων αφορά σε περιστατικά βίας, λεκτικής, σωματικής και ηθικής ή ψυχολογικής παρενόχλησης. Καίτοι το 2024 σημειώθηκε αύξηση στο ποσοστό των καταγγελιών σεξουαλικής παρενόχλησης σε σχέση με το αντίστοιχο ποσοστό του 2023 (11,7% το 2024 έναντι 5% το 2023)[21], παρόλα αυτά το χαμηλό ποσοστό καταγγελιών σεξουαλικής παρενόχλησης επιβεβαιώνει τη διαπιστωμένη γενικότερα υποαναφορά των περιστατικών αυτών[22] στις χώρες της ΕΕ, κάτι το οποίο επιρρωννύεται και από σχετική έρευνα, σύμφωνα με την οποία ποσοστό 85% των γυναικών στον γενικό πληθυσμό αναφέρει ότι έχει υποστεί σεξουαλικά παρενοχλητική συμπεριφορά στην εργασία, εκ των οποίων ποσοστό 18% (δηλαδή 1 στις 5) αναγκάστηκε να παραιτηθεί. Οι δε καταγγελίες ενέχουν στη συντριπτική πλειονότητά τους το στοιχείο της κατάχρησης θέσης εξουσίας είτε από τη θέση του εργοδότη, είτε του προϊσταμένου/υπευ­θύνου.

Περαιτέρω, διαχρονικά οι κλάδοι δραστηριότητας που καταγράφουν τα μεγαλύτερα ποσοστά περιστατικών βίας και παρενόχλησης είναι οι ξενοδοχειακές επιχειρήσεις και ακολουθούν οι κλάδοι της εστίασης και του εμπορίου. Άλλωστε, τόσο τα ξενοδοχεία όσο και οι υπηρεσίες εστίασης είναι κλάδοι που οι εργαζόμενοι βρίσκονται ούτως ή άλλως σε μεγάλο βαθμό σε θέση ευαλωτότητας και επισφάλειας σε σχέση με την εργασιακή τους θέση, λόγω της εποχικότητας και της εν γένει φύσης της εργασίας.

Αντί επιλόγου: Τι νέο κομίζει ο εθνικός και ενωσιακός νομοθέτης για την προστασία των εργαζομένων από διακρίσεις και παρενοχλητικές συμπεριφορές

Όπως αναφέρεται ανωτέρω, η Επιθεώρηση Εργασίας με τον ενισχυμένο θεσμικό ρόλο της αναδεικνύεται σε κρίσιμο παράγοντα για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία στο πλαίσιο της διαδικασίας των εργατικών διαφορών, αλλά και σε αφανή παράγοντα διασφάλισης των δικαιωμάτων των εργαζομένων, όταν οι τελευταίοι προσφεύγουν στα δικαστήρια. 

Επίσης, σε επίπεδο νομοθέτησης, πολύ πρόσφατα ο ν. 5172/2025[23] πέραν του ότι προχώρησε στην ποινικοποίηση της παρενοχλητικής κυβερνοπαρακολούθησης τροποποιώντας το άρθρο 333 ΠΚ περί απειλής (εδ. β’ της § 1 του άρθρου 7 του ν. 5172/2025), τυποποίησε το αδίκημα της κυβερνοπαρενόχλησης προσθέτοντας την § 5 στο άρθρο 337 ΠΚ περί προσβολής της γενετήσιας αξιοπρέπειας[24]. Η σχετική νέα διάταξη αποσκοπεί στην προάσπιση της γενετήσιας αξιοπρέπειας εντός του ψηφιακού περιβάλλοντος του κυβερνοχώρου[25] και θέτει στο κάδρο και το εργασιακό περιβάλλον προβλέποντας ρητά ως επιβαρυντική περίσταση, μεταξύ άλλων, την ύπαρξη ιεραρχικής σχέσης ή σχέσης εξάρτησης του δράστη με το θύμα. 

Ο ανωτέρω νόμος ενσωμάτωσε την Οδηγία 2024/1385 σχετικά με την καταπολέμηση της βίας κατά των γυναικών και της εξ οικείων βίας[26], η οποία εντάσσεται στη γενικότερη ευρωπαϊκή πρωτοβουλία για την περαιτέρω ενίσχυση του θεσμικού οπλοστασίου προάσπισης των δικαιωμάτων των εργαζομένων από διακρίσεις και παρενοχλητικές συμπεριφορές. Στο πλαίσιο αυτό έχουν εκδοθεί και η Οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια, η Οδηγία για την εκπροσώπηση των φύλων σε θέσεις διευθυντικών στελεχών, στις οποίες γίνεται ρητή αναφορά και στον ρόλο των εθνικών Επιθεωρήσεων Εργασίας[27], όπως και οι δύο Οδηγίες[28] σχετικά με τα πρότυπα για τους φορείς ισότητας στον τομέα της ίσης μεταχείρισης σε θέματα μεταξύ άλλων εργασίας και απασχόλησης, των οποίων η μεταφορά στο εθνικό δίκαιο αναμένεται με ιδιαίτερο ενδιαφέρον. 

Κι ενώ οι Οδηγίες αυτές αναγνωρίζουν και επικυρώνουν εν γένει τη συνεργασία των φορέων ισότητας με τις εθνικές Επιθεωρήσεις Εργασίας ως καταξοχήν ελεγκτικούς μηχανισμούς στο πεδίο της εργασίας, προβληματισμό γεννά το γεγονός ότι από το κείμενο της ως άνω Οδηγίας 2024/1385 απαλείφθηκε η διάταξη που υπήρχε στη σχετική Πρόταση[29], σύμφωνα με την οποία οι εθνικοί φορείς ισότητας θα μπορούσαν να ενεργούν για λογαριασμό ή προς υποστήριξη ενός ή περισσότερων θυμάτων βίας κατά των γυναικών ή εξ οικείων βίας στο πλαίσιο δικαστικών διαδικασιών, μεταξύ άλλων και στο πλαίσιο της αγωγής αποζημίωσης και της αφαίρεσης του διαδικτυακού περιεχομένου, με την έγκριση των θυμάτων (άρθρο 24 της Πρότασης). Είναι γεγονός ότι το ζήτημα της ενεργητικής νομιμοποίησης διαδίκου δεν ρυθμίζεται ομοιόμορφα στα κράτη μέλη, πλην όμως η απάλειψη της ιδιαίτερα προστατευτικής αυτής διάταξης αντανακλά ενδεχομένως και την ευρύτερη διαλεκτική που έχει αναπτυχθεί[30] γύρω από το δικαίωμα ή μη των φορέων ισότητας, ΜΚΟ ή άλλων οργανισμών να προσφεύγουν στη δικαιοσύνη ιδίως σε περιπτώσεις διακρίσεων, σε κάθε δε περίπτωση αποδυναμώνει τις δυνατότητες υπεράσπισης των δικαιωμάτων των θυμάτων.

[1]. Νόμος 4808/2021 «Για την Προστασία της Εργασίας Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής «Επιθεώρηση Εργασίας». Κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας Κύρωση της Σύμβασης 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για τo Πλαίσιο Προώθησης της Ασφάλειας και της Υγείας στην Εργασία. Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/ 1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβου­λίου της 20ής Ιουνίου 2019 για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής, άλλες διατάξεις του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και λοιπές επείγουσες ρυθμίσεις» (Α΄ 101).

[2]. https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p= NOR MLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190

[3]. Για τον ιδιωτικό τομέα έχουν εκδοθεί οι Υπουργικές Αποφάσεις υπ’ αριθ. 82063/2021 (Β’ 5059) για τις πολιτικές των επιχειρήσεων για τη βία και παρενόχληση, υπ’ αριθ. 101269/2021 (Β’ 5978) για τις εργατικές διαφορές βίας και παρενόχλησης και υπ’ αριθ. 80016/ 2022 (Β’ 4629) για τις διοικητικές κυρώσεις για παραβιάσεις της απαγόρευσης βίας και παρενό­χλησης.

[4].. Περισσότερα για τον νόμο σε Ρούμπου Μ., Βία και παρενόχληση στην εργασία υπό το πρίσμα των νέων διατάξεων του ν. 4808/2021, ΝοΒ 2022. 1890 επ.

[5]. Περισσότερα σε Τσίπρα Μ.Μ., Η Επιθεώρηση Εργασίας μετά τις ρυθμίσεις του ν. 4808/2021, στο Ο νέος εργασιακός νόμος 4808/2021: μεταβολές – ερμη­νευτικά προβλήματα, Νομική Βιβλιοθήκη, Αθήνα, 2023, σ. 192 επ.

[6]. https://www.hli.gov.gr/organismos/ektheseis-pepragmenon/ektheseis-pepragmenon-parakolouthi sis -tis-vias-kai-tis-parenochlisis-stin-ergasia/

[7]. Ζερδελής Δ., Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα – Θεσσαλονίκη, 1η έκδοση, 2020, σ. 969 επ.

[8]. ΑΠ 102/2017 ΝΟΜΟS, ΑΠ 251/2016, ΔΕΝ 2016. 578, Επιθεώρησις ΙΚΑ Ασφαλιστικού και Εργατικού Δικαίου 2016. 928, ΑΠ 904/2012, ΝοΒ 2013. 146, ΑΠ 247/2012, ΝοΒ 2012. 1781.

[9]. Λαδάς Δ., Βία – Παρενόχληση, στο Ο νέος εργασιακός νόμος 4808/2021: μεταβολές – ερμηνευτικά προβλήματα, Νομική Βιβλιοθήκη, Αθήνα, 2023, σ. 192 επ.

[10]. Λαδάς Δ., Το δικαίωμα της προσωπικότητας του εργαζομένου, Νομική Βιβλιοθήκη 2018. 198 επ.

[11]. Υπόθεση Α/Α 24 Γ΄/2023, Ετήσια Έκθεση Απολογισμού 2023 του Αυτοτελούς Τμήματος για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία σ. 60

https://www.hli.gov.gr/wp-content/uploads/ 2024/03/%CE%95%CE%A4%CE%97%CE%A3%CE%99%CE%91-%CE%95%CE%9A%CE%98%CE%95%CE% A3%CE%97-2023-%CE%A0%CE%B1%CF%81%CE% B1%CE%BA%CE%BF%CE%BB%CE%BF%CF%8D%CE%B8%CE%B7%CF%83%CE%B7-%CE%92%CE%AF% CE%B1%CF%82-%CE%BA%CE%B1%CE%B9-%CE% A0%CE%B1%CF%81%CE%B5%CE%BD%CF%8C%CF%87%CE%BB%CE%B7%CF%83%CE%B7%CF%82-%CF%83%CF%84%CE%B7%CE%BD-%CE%95%CF% 81%CE%B3%CE%B1%CF%83%CE%AF%CE%B1.pdf

[12]. Άρθρο 19 § 3 ν. 4808/2021 - πρόκειται για διάταξη που απορρέει από την ίδια τη ΔΣΕ 190. Η εντολή προς τον εργοδότη λήψης προσωρινών μέτρων, όπως η απομάκρυνση του θύματος με καταβολή πλήρων αποδοχών, η αλλαγή βαρδιών, η μετακίνηση του καταγγελλόμενου προσώπου σε άλλο τμήμα εργασίας, μπορεί να ισχύει μέχρι την έκδοση του πορίσματος ή ακόμη και να παραταθεί με μεταγενέστερη απόφαση του Επιθεωρητή Εργασίας.

[13]. Υπόθεση 3 IB΄/2023, Ετήσια Έκθεση Απολογισμού 2023 Αυτοτελούς Τμήματος για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, ό.π., σ. 67.

[14]. Υπόθεση 37B΄/2023, Ετήσια Έκθεση Απολογισμού 2023 Αυτοτελούς Τμήματος για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, ό.π., σ. 65.

[15]. ΑΠ 1315/2008, ΝοΒ 2009. 137, κρίθηκε καταχρηστική η καταγγελία της σύμβασης εξηρτημένης εργασίας όταν έγινε για λόγους εκδίκησης του μισθωτού, ο οποίος είχε προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας αξιώνοντας τη νόμιμη αποζημίωση για παράνομες υπερωρίες, ΕφΠειρ 326/2018, NOMOS, κρίθηκε ότι η καταγγελία της σύμβασής του ενάγοντος οφείλεται αφενός μεν στο γεγονός ότι διεκδίκησε δυναμικά τα δικαιώματά του με προσφυγή στην Επιθεώρηση Εργασίας και με αγωγή στο ΕιρΠειρ, αφετέρου δε στο γεγονός ότι κατέθεσε ως μάρτυρας υπέρ συναδέλφου του, ΜΠρΘ 12426/2014, Αρμ 2014. 1351, κρίθηκε ως εκδικητική  η απόλυση εργαζομένης επειδή διεκδίκησε τα δικαιώματά της και προσέφυγε στην Επιθεώρηση Εργασίας, ΜΠρΑθ 1245/2022, Επιθ. Εργατικού Δικαίου 2022. 1199, ΕλλΔνη 2024. 237, κρίθηκε ότι η καταγγελία είναι άκυρη, διότι έλαβε χώρα για λόγους εκδικητικότητας μετά την προσφυγή του ενάγοντος στην Επιθεώρηση Εργασίας διαμαρτυρόμενος για την συμπεριφορά της εναγόμενης, ήτοι λόγω της μη καταβολής σε αυτόν αμοιβής υπερεργασίας και νυχτερινής εργασίας, ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΑΠ 1010/2008, NOMOS, κρίθηκε ότι η καταγγελία της εργασιακής σύμβασης δεν έγινε από λόγους εκδίκησης (διότι η αναιρεσείουσα κατέφυγε στην Επιθεώρηση Εργασίας, διεκδικώντας από τους αναιρεσίβλητους δεδουλευμένες υπερωρίες), αλλά για λόγους οικονομοτεχνικούς της επιχείρησης, της οποίας ο κύκλος των εργασιών μειώθηκε λόγω των έργων οδοποιίας που γίνονταν στην περιοχή και της εξαιτίας τούτων μη ευχερούς πρόσβασης των πελατών στο κατάστημα.

[16]. ΑΠ 1249/2014, ΔΕΝ 2015. 1377, κρίθηκε ότι η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη ως καταχρηστική, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η καταγγελία οφείλεται σε εμπάθεια ή σε λόγους εκδικήσεως, συνεπεία προηγηθείσας νόμιμης, αλλά μη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζομένου, όπως εν προκειμένω η συμμετοχή σε απεργία, ορ. και υποσημείωση 15 ως άνω 

[17]. 487/2022 ΜΠρΑθ, Επιθεώρηση Εργατικού Δικαίου 2022. 1191

[18]. Σύμφωνα με την απόφαση αυτή η εργοδότρια επιχείρηση υποχρεώθηκε αφενός να απασχολεί την εργαζομένη με τους ίδιους όρους και στην ίδια θέση όπως και πριν, αφετέρου στην καταβολή ορισμένου ποσού ως χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης της εργαζομένης, διότι δεν τηρήθηκε η υποχρέωση πρόνοιας εκ μέρους της επιχείρησης, ενώ και ο καταγγελθείς συνάδελφος καταδικάσθηκε στην καταβολή χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης της εργαζομένης για τη δική του υπαίτια συμπεριφορά.

[19]. ΜΠρΑθ 980/2024 (αδημ). Σύμφωνα με τα αναφερόμενα στην απόφαση πραγματικά περιστατικά, η ενάγουσα, υπάλληλος σε καφετέρια, διαπληκτίστηκε με την υπεύθυνη ταμείων του καταστήματος, καταλήγοντας η τελευταία να ασκεί σωματική βία σε βάρος της. Δύο μέρες μετά ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας μετέβη στο κατάστημα, ο οποίος στο πρακτικό του ανέφερε ότι διαπιστώθηκε πως είχε λάβει μεν χώρα διαπληκτισμός μεταξύ των δύο υπαλλήλων, χωρίς όμως να επιβεβαιωθεί από μάρτυρες ή από βιντεοληπτικό υλικό πως είχε ασκηθεί σωματική βία. Την επομένη η ενάγουσα ρωτήθηκε από την υπεύθυνη προσωπικού πότε θα λάβει την άδειά της, εκείνη απάντησε ότι θα συμβουλευτεί τον δικηγόρο της και τελικά μία μέρα μετά της ανακοινώθηκε η καταγγελία της σύμβασης με καταβολή αποζημίωσης, σε βάρος δε της έτερης υπαλλήλου επιβλήθηκε η ποινή της υποχρεωτικής αργίας για 5 ημέρες. Την ίδια ημέρα η ενάγουσα υπέβαλε έγκληση κατά της συναδέλφου της για απλή σωματική βλάβη, απειλή και εξύβριση, ενώ ζήτησε την προσκομιδή και του βιντεοληπτικού υλικού. Τελικά η εταιρεία δήλωσε ότι λόγω βλάβης δεν κατέστη δυνατή η ανάκτηση δεδομένων από την κάμερα για το επίμαχο χρονικό διάστημα. 

[20]. Στοιχεία μηνός Ιανουαρίου 2025 – η Έκθεση Απολογισμού 2024 του Αυτοτελούς Τμήματος είναι υπό σύνταξη και θα αναρτηθεί στον διαδικτυακό τόπο της Αρχής www.hli.gov.gr.

[21]. Έκθεση αξιολόγησης της GREVIO για την Ελλάδα, 2023, https://rm.coe.int/grevio-s-baseline-evalua tion-report-on-legislative-and-other-measures-/1680ad 469d

[22]. Έρευνα ActionAid «Δεν είναι αυτή η δουλειά μας», 2020, https://notpartofourjob.actionaid.gr/

[23]. Αντιμετώπιση νέων μορφών βίας κατά των γυναικών - Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2024/1385 - Πρόσθετες ρυθμίσεις στον νόμο περί ενδοοικογενειακής βίας - Αναδιοργάνωση των ιατροδικαστικών υπηρεσιών - Ενίσχυση της λειτουργίας της Eurojust - Μέτρα για την προστασία των ανηλίκων και την καταπολέμηση της εγκληματικότητας - Δικονομικές διατάξεις αρμοδιότητας των τακτικών διοικητικών δικαστηρίων και άλλες ρυθμίσεις” (A’ 10).

[24]. Άρθρο 8 του ν. 5172/2025, «Όποιος κοινοποιεί ή αποστέλλει σε άλλον, χωρίς τη συναίνεσή του, με οποιονδήποτε τρόπο ή με τη χρήση της τεχνολογίας των πληροφοριών και επικοινωνιών, πραγματική ή σχεδιασμένη εικόνα ή οπτικό ή οπτικοακουστικό υλικό αποτυπωμένο σε ηλεκτρονικό ή άλλο υλικό φορέα, που απεικονίζει γεννητικά όργανα, κατά τρόπο που δύναται να προκαλέσει φόβο, ανησυχία ή σοβαρή ψυχολογική βλάβη στο πρόσωπο που λαμβάνει το υλικό αυτό, τιμωρείται με φυλάκιση έως τρία (3) έτη. Αν το αδίκημα του προηγούμενου εδαφίου διαπράχθηκε κατά ανηλίκου ή προσώπου που φέρει την ιδιότητα δημόσιου εκπροσώπου, δημοσιογράφου ή υπερασπιστή των ανθρωπίνων δικαιωμάτων ή ο δράστης τελεί σε ιεραρχική σχέση ή σχέση εξάρτησης με το θύμα, συντρέχει ιδιαίτερα επιβαρυντική περίσταση».

[25]. Ορ. σχέδιο νόμου με Ανάλυση Συνεπειών Ρύθμισης σ. 82.

[26]. Οδηγία (ΕΕ) 2024/1385 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 14ης Μαΐου 2024, για την καταπολέμηση της βίας κατά των γυναικών και της εξ οικείων βίας.

[27]. Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 10ης Μαΐου 2023 για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής και Οδηγία (ΕΕ) 2022/2381 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 23ης Νοεμβρίου 2022 σχετικά με τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων σε θέσεις διευθυντικών στελεχών των εισηγμένων εταιρειών και σχετικά μέτρα. Για την ενσωμάτωση της τελευταίας Οδηγίας έχει κατατεθεί ήδη από 31.01.2025 σχέδιο νόμου προς επεξεργασία στη Βουλή.

[28]. Οδηγία (ΕΕ) 2024/1499 του Συμβουλίου, της 7ης Μαΐου 2024, σχετικά με πρότυπα για τους φορείς ισότητας στον τομέα της ίσης μεταχείρισης προσώπων ανεξαρτήτως της φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής τους, της ίσης μεταχείρισης προσώπων σε θέματα εργασίας και απασχόλησης ανεξαρτήτως θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού αυτών, της ίσης μεταχείρισης γυναικών και ανδρών σε θέματα κοινωνικής ασφάλισης και όσον αφορά την πρόσβαση σε αγαθά και υπηρεσίες και την παροχή αυτών, και την τροποποίηση των Οδηγιών 2000/43/ΕΚ και 2004/113/ΕΚ. Οδηγία (ΕΕ) 2024/1500 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 14ης Μαΐου 2024, σχετικά με πρότυπα για τους φορείς ισότητας στον τομέα της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών μεταξύ γυναικών και ανδρών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, και για την τροποποίηση των Οδηγιών 2006/54/ΕΚ και 2010/41/ΕΕ

[29]. “Πρόταση Οδηγίας του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του  Συμβουλίου  για  την  καταπολέμηση  της

βίας κατά των γυναικών και της εξ οικείων βίας”, Μάρτιος 2022, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EL/ TXT/?uri=CELEX%3A52022PC0105

[30]. Περισσότερα για τη δυνατότητα προσφυγής στη δικαιοσύνη από τους φορείς ισότητας στην Έκθεση του Ευρωπαϊκού Δικτύου των Φορέων Ισότητας 2022, «Equality Bodies working on cases without an identifiable victim: Actio popularis» https://equi­neteurope. org/wp-content/uploads/2023/04/ Action-Popularis-Discussion-Paper_Final.pdf. Επίσης, ορ. και Ακριβοπούλου Χρ., Το δικαίωμα προστασίας έναντι της κλιματικής αλλαγής και η «ζωντανή» ερμηνεία της ΕΣΔΑ, ΠερΔικ 2/2024. 196, σχετικά με το status θύματος και την ενεργητική νομιμοποίηση ενώπιον του ΕΔΔΑ ομάδων ατόμων, ΜΚΟ, σωματείων κτλ ως διαδίκων για την παροχή της μέγιστης και βέλτιστης δυνατής προστασίας στους πολίτες. Το άρθρο αυτό αφορά στην πρόσφατη απόφαση – ορόσημο του ΕΔΔΑ (αριθ. προσφ. 53600/ 2020, απόφαση 9.4.2024, υπόθεση Verein Klimase­nior­rinen Schweiz κατά Ελβετίας), η οποία αναγνωρίζει το ανθρώπινο δικαίωμα κάθε πολίτη να προστατεύεται αποτελεσματικά από το κράτος σε σχέση με τις συνέπειες της κλιματικής κρίσης και η οποία εξεδόθη μετά από προσφυγή Ένωσης Ηλικιωμένων για την προστασία του κλίματος, που εκπροσωπούσε 2.500 ηλικιωμένες γυναίκες από την Ελβετία.